مقدمه:
امروزه در عصر ارتباطات و انفجار اطلاعات، ادارات و سازمانهای کارآمد، نیاز به بهبود، توسعه و گسترش عملیات اجرایی دارند و تغییر و تحولات سریع محیطی، تحول و بهبود را در موقعیت های مختلف اجتناب ناپذیرکرده است.درعصر حاضر سازمانهای پویا برای انجام وظایف خود با مسائل بسیاری مواجهند و به تناسب نوع کار، روشهای اجرایی خاصی را درجهت دستیابی به اهداف خود طراحی و اجرا می کنند که باتوجه به تحولات مختلف درزمینه های اجتماعی ـ اقتصادی ـ فرهنگی و... یکی از شرایط اساسی درتحقق اهداف و موفقیت درکار به روز نگه داشتن روشهای انجام کار و بهینه کردن آنهاست.
سازمانها و ادارات یکی از ارکان اصلی در جامعه انسانی هستند و مدیریت و رهبری در سازمان از مهم‌ترین شاخص‌های ادامه حیات، پویایی و بالندگی آن‌ها می‌باشد. پیشرفت‌های گوناگون و متنوع در علم و فناوری، مدیریت سازمانها را از حالت سنتی خارج نموده و با تغییر و تحول سازمانی، مدیریت پویا جایگزین مدیریت سنتی شده است. امروزه سازمانها علاوه بر وظایف سنتی و ماهوی خود که همانا تحقق اهداف سازمانی و غایی سازمان می‌باشد می‌بایست پاسخگوی خواسته‌ها و انتقادات جامعه بیرونی و درونی خویش نیز باشند.
همگام با پیشرفت‌های روز و علم مدیریت پویا، سازمانها باید تحولاتی آگاهانه و نوآوری‌های مفید را به مرحله اجرا بگذارند. شدت و تاثیر کارایی تغییر و تحولات سازمانی به اندازه‌ای است که نیاز به روشهای جدید و تکامل یافته برای مقابله و هماهنگی و تطبیق با آن را ایجاد می‌نماید. مدیران پویا و کارآمد امروزه می‌بایست علاوه بر وظایفی مانند برنامه‌ریزی، سازماندهی و نظارت، اثربخشی و بکارگیری روشهای علمی، تغییر و تحول سازمانی را نیز سرلوحه امور خود قرار دهند. امروزه در سطح گسترده و عمومی، سازمانها با تغییر و تحول مواجه‌اند، درحالیکه برخی از آنان برای سازگاری و همسازی با اینگونه تغییر و تحولات آماده نمی‌باشند. بنابراین مدیریت سازمانها علاوه بر اینکه باید در برابر محیط متغیر، سازگار و انعطاف‌پذیر باشد می بایست توانایی تشخیص مشکلات و بکارگیری برنامه‌های تغییر و تحول سازمانی را نیز دارا باشد؛ زیرا سازمانها ایستا نیستند و به طور مداوم و مستمر با عوامل خارجی و درونی در کشمکش می‌باشند.
یکی از کارکرد های اصلی در مدیریت تحول سازمان، توجه به مسائل و مشکلات افراد مشغول به کار در سازمان می باشد. در حوزه تحول سازمان توجه به مسائل و مشکلاتی از قبیل: روحیه ضعیف، بهره وری پایین، کیفیت نامطلوب کالا و خدمات، تعارض بین افراد، تعارض بین گروه ها، اهداف بلند و کوتاه مدت نامشخص (چه استراتژی سازمان، چه اهداف واحدها)، سبک های نامناسب رهبری، عملکرد گروهی ضعیف، ساختار سازمانی نامناسب، طراحی ضعیف وظایف، کم توجهی به خواسته های محیطی، روابط ضعیف با مشتری، تعارض بین اهداف واحدها و مسائلی از این قبیل حائز اهمیت اند. به طور خلاصه در مواردی که از افراد، گروه ها و سازمان ها به نحوی بهینه استفاده نمی شود، تحول سازمانی می تواند شرایط را بهبود بخشد. به عبارت دیگر ماهیت مدیریت تحول ایجاد زمینه لازم جهت بهره گیری مناسب و متناسب از پتانسیل های درون سازمان می باشد.
سازمانها عبارتند از:
گروه‌هایی از افراد که باهم فعالیت‌هایی را انجام می‌دهند تا به اهداف یا مقاصد مشترکی دست یابند.
توسعه و توسعه سازمانی چیست؟
”توسعه“ در لغت به معنای رشد تدریجی در جهت پیشرفته‌ترشدن، قدرتمندترشدن و حتی بزرگ‌ترشدن است (فرهنگ لغات آکسفورد، ۲۰۰۱).
به طور کلی توسعه جریانی است که در خود، تجدید سازمان و سمت‌گیری متفاوت کل نظام اقتصادی-اجتماعی را به همراه دارد. توسعه علاوه بر اینکه بهبود میزان تولید و درآمد را دربردارد، شامل دگرگونی‌های اساسی در ساخت‌های نهادی، اجتماعی-اداری و همچنین ایستارها و دیدگاه‌های عمومی مردم است. توسعه در بسیاری از موارد، حتی عادات و رسوم و عقاید مردم را نیز در بر می‌گیرد.
«توسعه‌ی سازمان، بدنه‌ای از دانش و عمل است که از طریق افزایش هماهنگی در بین سیستم‌‌های مختلف موجود در سیستم کلی، کارایی سازمانی و توسعه‌ی فردی را بهبود می‌بخشد. مداخله‌ی توسعه سازمانی شامل روش‌‌شناسی‌ها و رویکردهایی به برنامه‌ریزی استراتژیک، طراحی سازمان، توسعه رهبری، مدیریت تغییر، مدیریت بهره وری، هدایت، تنوع، ساختن تیم و تعادل کار/زندگی است.»
تحول چیست؟
تحول در ارتباط با افراد به معنی شبیه دیگران شدن نیست بلکه به مفهوم مانند خود‌شدن، رشد کردن، غنی شدن و متبلور ساختن توانائی‌ها بوسیله تجربه و تدبیر است.
در ارتباط با سازمانها که مجموعه افراد می‌باشند، تحول باز هم به مفهوم تغییر از طریق کسب تجربه و تدبیر است. فرایند تحول در سازمانها متأثر از تجربیات و اهداف جدید است.
تغییر چیست؟
تغییر در تعریف عبارتست از حرکت از یک وضعیت به وضعیت دیگر. در فرهنگ لغت وبستر، تغییر چنین تعریف شده است:
"حاصل یک اصلاح و تبدیل به یک وضعیت متفاوت"
در فرهنگ لغات فارسی، تغییر چنین تعریف شده است:
"دگرگون کردن، چیزی را به شکل و حالت دیگر در آوردن"
همان‌طور که از تعاریف فوق استنباط می‌گردد تغییر در فرایند زمانی و صرف زمان به وقوع می‌پیوندد، زیرا تغییر زمانی و مکانی به ناچار با گذر زمان حادث می‌شود. تغییر در مفهوم خاص می‌تواند تغییرات تکنولوژی را شامل شود، تغییرات رفتاری افراد در سطح جوامع و حتی سازمان را پوشش می‌دهد. در حال حاضر منظور ما از تغییر، تغییراتی است که فرآیند مدیریت مؤسسات را تحت الشعاع قرار می‌دهد و به نوعی و شکلی نیازمند ایجاد یک نگرش، آگاهی و دانش جدید در برخورد با این پدیده از سوی مدیریت سازمان می‌باشد.
تفاوت تغییر و تحول در این است که تغییر یک هدف است و بیرونی است، درحالیکه تحول تولدی دوباره است و یک فرآیند و درونی است. تحول دارای منشاء درونی می‌تواند باشد مانند تغییر مدیریت ارشد و تغییر ساختار سازمان و غیره
مدیریت تحول نیازمند مدیران مشکل شناس ـ مشکل گشا و جامع نگر (سیستمی و استراتژیک) است که در صورت حمایت جدی مدیران ارشد از مدیران اجرایی و عملیاتی و موارد یاد شده می توان به تحول اداری و رشد مدیریت تحول در سازمانها امیدوار شد.
